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30 septembre 2017

FLASH - Pourquoi les salariés ont tout à y perdre ?

Entrées en vigueur sitôt signées, les ordonnances consacrent une révolution du droit du travail : la primauté des accords négociés dans l’entreprise sur les conventions de branche et sur la loi, dans un nombre toujours plus étendu de domaines. Mais le recours facilité aux contrats précaires et aux licenciements, fragilisant les salariés, ainsi que la possibilité de conclure des accords en contournant les syndicats, laissent présager la multiplication d’accords qui dégraderont les conditions de travail.

29 septembre 2017

NO COMMENT - La révolte étudiante de 2006


Manifestations contre le CPE (Contrat Première Embauche) au printemps 2006 à Paris. Cette mesure contestée par les étudiants et lycéens mise en place par le gouvernement de Dominique De Villepin sous la présidence de Jacques Chirac a engendrée de nombreuses manifestations violentes.


27 septembre 2017

CARTON ROUGE - Quand les entreprises impitoyables tirent trop sur la corde et leurs personnels craquent ! ATTENTION, CA PIQUE !

C'est ce qu'on appelle : faire un carton et Twitter se déchaîne ! France 2 défonce les patrons sans scrupules qui font travailler leurs salariés à des cadences infernales avec en prime du harcèlement moral, chantage, menaces de mort, manque de respect, burn-out, flicage, obligation de faire des heures supp non payés, malaises, surcharge de travail,..... et encore : le suicide ! Qui dit rendement dit accidents de travail accrus et au détriment de la santé et sécurité des salariés qui sont au bout du rouleau. Salariés de France : REVEILLEZ-VOUS ! Sur le plateau, un dirigeant au siège de Lidl a chié dans son froc face a l'enregistrement pirate hautement explosif mais aussi, la ministre du travail se bloque ou débloque !

Quand rien ne va plus au sein de l'entreprise, il ne faut pas s'étonner que les arrêts maladie explosent et certains salariés n'hésitent pas à quitter l'entreprise (rupture conventionnelle, démission, vague de départs...). En cas d'inaptitude au travail, c'est la porte ! Niveau santé, le coeur peut prendre un coup dans la gueule si le salarié travaille en mode turbo ou zone rouge pouvant aboutir au décès du salarié en plein boulot (= Karoshi). En 2009, un salarié de France Telecom part travailler avec un fusil à pompe.

FLASH du 7 novembre 2017 - Selon France Bleu, Un patron a "licencié" son salarié en lui tirant dessus froidement avec un 9 mm. La ligne rouge est largement franchie !

Pour les patrons qui ont rien à foutre de leurs salariés exploités au max, ce message est cadeau :
ALLEZ TOUS VOUS FAIRE ENCULER !!!
Si le patron franchit la ligne rouge : QUITTEZ L'ENTREPRISE TOXIQUE !!





Travail, un univers impitoyable !

Un quart des salariés vont travailler avec la boule au ventre ! Plus d'un tiers affirment avoir fait un burn-out ! Et 43% ressentent des douleurs physiques à cause de leur métier… Un constat alarmant. Le document faisant l'effet d'une bombe a enquêté chez Lidl, enseigne majeure de la grande distribution, dans les centres d’appels de Free auprès des "ouvriers du XXIe siècle"… Derrière les réussites économiques des grandes entreprises se cachent parfois un management ravageur extrêmement violent et la souffrance au travail.


Le document s’est intéressé à quelques-unes des plus incroyables réussites économiques. Il a notamment enquêté sur Lidl, l’un des géants de la grande distribution, 8 milliards d’euros de chiffre d’affaires et 30 000 salariés en France. L’une des enseignes préférées des consommateurs est sortie du hard-discount en bouleversant les méthodes de travail de ses employés. Une révolution dans les magasins et les entrepôts que certains paient très cher sur leur lieu de travail.

Autre secteur, autre ambiance avec une plongée dans le monde de Free, fournisseur d'accès à Internet et opérateur de téléphonie mobile. Une image jeune, décalée, et son patron, Xavier Niel, qui déclare : "Les salariés dans les centres d’appels, ce sont les ouvriers du XXIe siècle. C’est le pire des jobs." Et leur précarité est révélée : bien souvent sur des sièges éjectables, quand ils sont liquidés, bon nombre partent sans indemnités de l’entreprise et les effectifs divisés par 2 avec en prime, des difficultés à recruter.

DOCU - Entrepôts, un univers impitoyable !

Vous vous faites livrer un appareil électroménager, vous commandez vos livres en ligne, vous récupérez vos courses au drive de votre supermarché... Point commun de toutes ces activités quotidiennes ? Les entrepôts géants (ou méga-dépôts), cœur du système d’approvisionnement de nos marchandises.

Ces immenses bâtiments, construits parfois en plein champ, sont les royaumes de la logistique, plateformes indispensables à l'économie, et souvent employeurs importants dans des régions en crise. Depuis 2015, la France a l'ambition de devenir le centre logistique de l'Europe.

Cadences infernales, lourdes charges... et problèmes de santé

Mais que se passe-t-il à l'intérieur, pour ceux qui y travaillent ? Certains salariés dénoncent le poids des charges à transporter, la pression du résultat, les cadences, des blessures et des accidents. Beaucoup craquent ou pètent les plombs au bout de quelques semaines. Le journaliste de France 2 s'est donc fait embaucher par l'un des géants du secteur. Sa plongée dans cet univers dévoile la face sombre d'un des rouages de notre économie.

7 septembre 2017

DOCU - Au coeur des prisons américaines de l'extrême

Les États-Unis sont le pays qui emprisonne le plus au monde, loin devant la Chine et la Russie. Actuellement, plus de 2,2 millions de détenus (hommes, femmes et même mineurs) y sont placés en détention. Un chiffre record et, par conséquent, un coût économique considérable pour le pays. Chaque année, l'Amérique dépense 80 milliards de dollars pour ses prisons (5 000 sur le territoire), soit un tiers du budget du ministère de la Justice.

En exclusivité, ce document vous propose une immersion inédite au cœur des prisons américaines. Pendant 6 mois, nos caméras ont suivi le quotidien des gardiens et des détenus de la prison de haute sécurité d'Albany, l'une des plus grandes de l'État de New-York. Rarement, des caméras de télévision ont eu un tel accès. Parmi eux, Tammy Lord. Cette mère de 4 enfants purge une peine de 4 ans pour vol. Accroc à l'héroïne, sa vie a basculé en quelques années. Aujourd'hui, elle essaie de se racheter une conduite derrière les barreaux pour sauver sa famille. Alors qu'il était sous l'emprise de la drogue, Michael Chmielewski, 23 ans, a lui commis un terrible meurtre. Il a assassiné une jeune coiffeuse pour lui voler la recette du jour de son salon. Son procès n'a pas encore eu lieu, il risque la prison à vie. Depuis sa cellule, il a écrit une lettre aux parents de sa victime pour leur demander pardon. Quant à Mike Turner, il est considéré comme le détenu le plus dangereux de la prison d'Albany. Membre d'un gang, il a tenté à plusieurs reprises de fomenter des mutineries contre les gardiens.

Nos caméras se sont aussi immiscées dans les terribles couloirs de la mort aux côtés des détenus qui attendent leur date d'exécution. C'est le cas de Rodney Reed, un père de famille qui pourrait être victime d'une effroyable machination. Nous avons suivi la mobilisation de ses proches pour lui éviter le pire. Anthony Graves, lui, est un miraculé. Accusé à tort de meurtre, il devait être exécuté, il a finalement été libéré. Et l'État du Texas lui a versé 1,5 million de dollars d'indemnités !

1 septembre 2017

FLASH - Ce que le gouvernement fait aux salariés

EDITO AU VITRIOL - Au nom d’une modernité supposée, le gouvernement a dévoilé, jeudi 31 août, une série de mesures qui rogne les droits des salariés en cas de licenciement, affaiblit les prud’hommes et déprécie la représentation du personnel. La Réforme du Code du travail se fait par ordonnances (application de l'article 38 de la Constitution)

Qu’on ne s’y trompe pas. Il s’agit d’un « projet de transformation du code du travail d’une ampleur inégalée ». Après trois mois de jeu du chat et de la souris avec les représentants des salariés et du patronat, la ministre du travail Muriel Pénicaud a cessé de se cacher derrière son petit doigt. Ce jeudi 31 août à midi, elle a présenté, aux côtés du ministre Édouard Philippe, le contenu des ordonnances qui vont bouleverser les règles régissant les relations entre employeurs et employés en France.

Les longues semaines de concertation plus ou moins sincère ont accouché de cinq ordonnances, courant sur 160 pages et mettant en musique 36 « mesures concrètes majeures » (elles sont disponibles ici). Leur objectif est on ne peut plus clair, selon la ministre : « Changer l’état d’esprit du code du travail », afin d’assurer plus de « liberté , de sécurité et de capacité d’initiative des entreprises », autrement dit : c'est donner les pleins pouvoirs aux patrons. Ce qui constituerait « une impulsion déterminante pour l’investissement et l’emploi en France ».

Autrement dit, le gouvernement entend bouleverser la philosophie générale du code du travail, le faisant passer d’un texte pensé pour défendre les salariés face aux abus de leur employeur à un outil de « sécurisation » des pratiques des chefs d’entreprise.

Quelques minutes plus tôt, Édouard Philippe avait lui aussi vanté les mesures radicales présentées. Certes, « nous savons que le droit du travail n’est pas la première cause du chômage en France, en aucune façon », a-t-il concédé. Néanmoins, a-t-il assuré, « personne ne peut aujourd’hui soutenir que notre droit du travail favorise l’embauche, ni qu’il protège efficacement et qu’il aide au développement des entreprises ».

« Pour le patron d’une petite ou d’une moyenne entreprise ou pour l’investisseur étranger, le droit du travail tel qu’il existe est souvent perçu comme un frein à l’embauche et comme un frein à l’investissement », a persisté le premier ministre. Il contredit là une toute récente étude de l’Insee qui montre justement que les chefs d’entreprise pour qui les risques juridiques et les coûts d’un licenciement sont des barrières à l’embauche sont très minoritaires. Mais qu’importe.

Le principal est de coller à la vision du monde que le président Emmanuel Macron a justement détaillée le jour même dans Le Point, disant à quel point, « dans un monde très schumpetérien », il est « important de libérer le processus de “destruction créatrice” » dans le monde du travail. Et c’est à cette « libération » que s’est attelé le gouvernement. Une fois les ordonnances parues au Journal officiel, le 25 septembre au plus tard, et les décrets nécessaires à leur application publiés, d’ici la fin de l’année, les salariés et les employeurs français vont entrer dans un nouveau monde, aux règles totalement bouleversées quitte à mettre le feu aux poudres et de déclencher une crise sociale majeure pouvant paralyser le pays donc la rentrée s'annonce chaude ! En voici les points clés.

Une attaque en règle contre les prud’hommes

Fin juillet au ministère du travail, on ne cachait pas que le but de la réforme du droit du travail visait à combattre « la peur de l’embauche des chefs d’entreprise, qu’elle soit rationnelle ou irrationnelle ». Dans cette optique, la première cible à abattre est constituée par les 210 conseils des prud’hommes, épouvantail immanquablement dressé par le patronat. Sans surprise au vu des intentions affichées ces dernières semaines, le gouvernement ne dissimule pas son ambition : rendre moins attractif le recours aux prud’hommes en cas de licenciement jugé abusif. Il s’agit de « favoriser la création d’emplois, en apportant beaucoup plus de sécurité au chef d’entreprise dans sa décision d’embaucher », affirme le premier ministre, ainsi que d’apporter « plus de visibilité pour le salarié ».

La mesure phare consiste en un barème obligatoire, précisant le montant des indemnités que les prud’hommes pourront accorder à un salarié licencié de manière illégale. Jusqu’à présent, pour un salarié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté, la somme allouée ne pouvait pas représenter moins de six mois de salaire. Ce plancher est désormais divisé par deux : trois mois minimum à partir de deux ans d’ancienneté, et un mois entre un an et deux ans. Pour les très petites entreprises (TPE), employant dix salariés maximum, ce plancher est très largement réduit : un demi-mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté, puis une hausse lente jusqu’à 2,5 mois de salaire, à partir de neuf années d’ancienneté.

Le nouveau barème, obligatoire, des indemnités prud’homales, tel que présenté dans les ordonnances.


Mais la grande nouveauté réside du côté du plafond : désormais, les tribunaux ne pourront pas allouer plus d’un certain montant. Et ce montant est faible. Jusqu’à sept ans de présence dans l’entreprise, les prud’hommes ne pourront pas accorder beaucoup plus d’un mois de salaire par année d’ancienneté, et l’on passe à moins d’un mois par année d’ancienneté dès dix ans de présence dans l’entreprise. Quant au maximum autorisé, il ne dépasse pas l’équivalent de 20 mois de salaire, à partir de 29 ans d’ancienneté. Ce barème ne s’appliquera toutefois pas en cas de licenciement qui violerait « les libertés fondamentales », notamment dans les cas de harcèlement ou de discrimination.

À titre de comparaison, un barème, purement indicatif, est aujourd’hui à la disposition des juges, et il va jusqu’à 24 mois de salaire. Mais, assure la ministre du travail, le barème obligatoire nouvellement créé « donne de la sécurité car il donne de la visibilité ». Sécurité et visibilité pour l’employeur, bien sûr, qui saura désormais combien lui coûtera un licenciement, même illégal. Ou combien il lui faudra verser à son salarié pour trouver un accord à l’amiable, et s’éviter toute procédure devant les prud’hommes.

Comme nous le détaillions ici, ce barème va porter un sérieux coup aux salariés les plus âgés et les plus anciens dans les entreprises. Désormais, ils ne pourront pas toucher plus de 20 mois de salaires aux prud’hommes, alors qu’aujourd’hui, la moitié des salariés totalisant plus de 20 ans d’ancienneté y obtient plus de deux ans de salaire. Ils sont un quart dans la tranche 15-20 ans d’ancienneté, et 20 % dans la tranche des 10-15 ans. Or, les salariés de plus de 50 ans sont justement ceux dont la proportion a beaucoup grimpé par rapport au nombre total d’affaires jugées aux prud’hommes. Et ceux qui sont le plus susceptibles de ne pas retrouver d’emploi une fois qu’ils sont licenciés…

Cette baisse drastique des indemnités prud’homales ne suffisait manifestement pas à rassurer les employeurs. Le gouvernement a donc décidé de réduire la durée pour saisir les prud’hommes après un licenciement. Elle était de deux ans depuis 2013, elle passe à un an (c’était déjà le délai légal en cas de licenciement économique). Une division par deux qui masque un recul beaucoup plus important sur le moyen terme : entre 2008 et 2013, le délai de saisine des prud’hommes était de cinq ans. Et avant 2008, il était de… 30 ans. Comme Mediapart l’a révélé en juillet, le nombre de recours aux prud’hommes s’effondre en France depuis 2015, avec des chiffres mensuels de saisines chutant parfois de plus de 45 % en un an. Nul doute que les mesures de « sécurisation » contenues dans les ordonnances vont encore accélérer le phénomène. D’autant que désormais, les « erreurs de forme de bonne foi [de l’employeur – ndlr] ne l’emporteront plus sur le fond et ne seront plus pénalisées » aux prud’hommes, a encore insisté Muriel Pénicaud.

Face à ce tsunami, l’augmentation des indemnités légales de licenciement ne pèse pas lourd : le gouvernement a annoncé que cette somme, due à tout salarié en CDI licencié pour motif personnel ou économique, passerait de l’équivalent d’un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté à un quart de mois de salaire.

Les entreprises pourront négocier une baisse de rémunération

Demain, vous serez payé au lance-pierres ! C’est un point que le gouvernement s’est bien gardé de mettre en avant, et le mot « primes » n’apparaît nulle part dans les ordonnances, ni dans le dossier de presse mitonné par le ministère du travail. Et pourtant, une rupture majeure dans le droit du travail est introduite. Elle incarne à elle seule « l’inversion de la hiérarchie des normes », tant dénoncée pendant la contestation de la loi Travail, première saison, au printemps 2016.


Grâce au texte présenté ce 31 août, il sera désormais possible pour une entreprise de négocier avec ses représentants syndicaux une baisse ou une disparition de toutes les primes (sauf celles concernant les travaux dangereux), même si elles sont prévues dans la convention collective de la branche professionnelle dont l’entreprise dépend. Jusqu’ici, la hiérarchie des normes imposait qu’un avantage prévu par une branche s’applique au moins aussi bien dans toutes les entreprises du secteur.

Désormais, si une banque souhaite par exemple supprimer le versement du 13e mois à ses guichetiers, malgré la mention explicite de ce complément de rémunération dans la convention collective du secteur bancaire, cela sera possible. Il faudra pour cela que l’employeur obtienne l’accord de syndicats représentant plus de 50 % des salariés. Les exemples peuvent se multiplier à l’infini : primes d’ancienneté, chèques-vacances, indemnités de départ à la retraite ou de déplacement… Tout pourra être réduit ou supprimé.

Pour beaucoup d’entreprises, c’est la porte ouverte à des pressions très fortes venues des donneurs d’ordre : on imagine aisément une grande entreprise demandant à son sous-traitant de faire baisser ses coûts salariaux, sous la menace de suspendre ses commandes. Et on comprend tout aussi facilement que lorsque plusieurs entreprises d’un secteur s’engageront dans cette voie, les autres devraient fatalement suivre, un jour ou l’autre.

Le gouvernement préfère donner un exemple moins inquiétant : « Les salariés comme l’employeur pourraient décider de négocier une prime de garde d’enfant plutôt que d’ancienneté », a suggéré la ministre du travail, assurant qu’elle faisait « un pari sur la confiance et sur l’intelligence collective des entreprises et des salariés ».

Fin de la règle unique pour les contrats courts

Jusqu’à aujourd’hui, les motifs de recours aux contrats à durée déterminée, ainsi que la façon de les utiliser pour les entreprises, étaient régis par une règle nationale unique. C’est cette tradition intangible que le gouvernement fait voler en éclats. Avec les ordonnances, chaque branche professionnelle pourra définir, dans le cadre de négociations entre syndicats et patrons, la façon dont elle entend réguler l’emploi des contrats courts, notamment sur leur durée, leur renouvellement ou leur nombre total pour un même salarié.

En 2014, on dénombrait plus de 700 branches professionnelles. Suite à des fusions, elles devraient être environ 400 à la fin de l’année, et le gouvernement espère faire rapidement baisser ce nombre à environ 200. En théorie, il sera donc possible que la France compte plus de cent façons différentes de régir le recours au contrat à durée déterminé (CDD). Ces règles devraient pouvoir largement outrepasser la loi actuelle, qui veut que la durée totale d’un CDD sur le même poste ne dépasse 18 mois en tout et ne soit pas renouvelée plus d’une fois. Si un secteur d’activité le souhaite, il devrait pouvoir aller jusqu’à des CDD de cinq ans, c’est-à-dire la limite légale européenne.

Les branches auront aussi la possibilité d’activer un nouveau dispositif, dont nous avons déjà détaillé les risques : le contrat de chantier qui fait rappeler le CPE en 2006 qui avait déclenché une révolte étudiante sans précédant. Un type de CDI, mais qui n’est à durée indéterminée que sur le papier, puisqu’il permettra de se séparer d’un salarié dès que le chantier ou le dossier qui lui aura été confié sera achevé (le patron est libre de licencier le salarié à tout moment et sans motif). Selon le gouvernement, ce faux CDI est censé offrir une moins grande précarité que le CDD, qui restreint notamment les possibilités d’obtenir un prêt bancaire ou tout simplement un logement. Mais on ne voit pas pourquoi les banques ou les bailleurs seraient plus conciliants face aux détenteurs de ce CDI de chantier. En revanche, les employeurs seront sans doute ravis s’ils n’ont pas à verser à leur employé une prime de précarité, aujourd’hui obligatoire en cas de recours à un CDD. « Nous faisons confiance aux employeurs et aux organisations syndicales pour négocier ou non sur ces sujets », a expliqué Muriel Pénicaud.

Des départs encore facilités dans les entreprises (démissions et vague de départs)

Édouard Philippe l’a martelé. « Les entreprises doivent pouvoir organiser une gestion prévisionnelle des emplois et il faut pouvoir agir vite et en toute sécurité ». Le gouvernement va donc permettre aux entreprises de négocier plus facilement avec leurs syndicats pour autoriser des réductions d’effectifs. Le tout, au service d’un unique objectif : « Renforcer l’attractivité du territoire ».

D’abord, les ordonnances vont permettre de créer des accords de compétitivité très souples. Afin que les entreprises puissent « s’adapter plus vite aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché », elles auront le droit de faire signer aux représentants du personnel des accords majoritaires « simplifiés » en matière de temps de travail, de rémunération et de mobilité.

Surtout, le gouvernement sort de son chapeau un nouveau type de plan de départs, qu’il qualifie lui-même de « rupture conventionnelle collective ». Il était jusqu’à présent resté particulièrement discret sur cette innovation. Si l’entreprise estime qu’elle doit se réorganiser, pour des motifs autres que purement économiques (modifier la pyramide des âges de ses effectifs, par exemple), elle pourra proposer à la signature un accord majoritaire prévoyant des départs volontaires, en échange de conditions favorables, comme une prime de départ. Si tous les salariés utilisant ce plan de départs d’un nouveau type sont volontaires, l’entreprise pourra s’en séparer d’un seul coup, et sans les contraintes légales inhérentes aux plans sociaux. Ces départs, « strictement volontaires », devront être homologués par l’administration.

Cette démarche rappelle fortement la rupture conventionnelle, autorisée depuis 2009 : lorsqu’un salarié individuel et son employeur trouvent un accord, le salarié quitte l’entreprise sans qu’elle ait besoin de recourir à la procédure lourde du licenciement. Une procédure qui peut bien sûr donner lieu à des abus, notamment des licenciements déguisés. Difficile de croire que la nouvelle « rupture conventionnelle collective » ne déclenchera pas, elle aussi, des écarts suspects de la part des entreprises.

La santé d’une multinationale appréciée sur sa seule filiale française

Autre nouveauté – et non des moindres –, l’appréciation du périmètre pour déterminer la santé économique d’une entreprise. Derrière cette formule bien obscure se cache un enjeu de taille : pour juger du bien-fondé du déclenchement d’un plan social dans la filiale française d’un groupe international, ou de la fermeture d’un site, faut-il prendre en compte la situation de la multinationale au niveau mondial, ou seulement celle de sa filiale française ?

L’une des ordonnances introduit une mesure, voulue par Emmanuel Macron lorsqu’il était ministre de l’économie, mais qui avait été retirée du projet de loi El Khomri, car trop explosive : demain, seul le territoire national sera retenu pour apprécier les difficultés du groupe international qui licencie en France. Et ce pour « être aux standards européens et prendre une mesure très regardée par les investissements internationaux », plaide Muriel Pénicaud.

Pourtant, les conséquences d’une telle décision, soutenue à bout de bras par le Medef, peuvent être désastreuses. Car choisir de faire du cadre national le critère de bonne santé économique d’un groupe multinational, cela revient à donner la priorité aux licenciements dans le traitement des difficultés des sites français. Ceci revient donc à protéger les bénéfices réalisés ailleurs et à désinciter ces groupes à investir dans l’Hexagone pour sauver des emplois, souvent industriels. C’est les inciter, en revanche, à faire des choix qui viendront toujours alimenter les résultats financiers, plutôt que faire celui d’investir dans l’avenir des sites français.

Le texte concerné ajoute, comme seul garde-fou face à la possibilité pour un groupe d’organiser sciemment des difficultés économiques dans sa propre filiale, la vague formule « sauf fraude ». Or, la fraude demeure difficile à apprécier et longue à juger, comme les Continental, à Amiens, ont pu l’expérimenter.

Dans une France largement désindustrialisée, souffrant d’une baisse de sa capacité de production, ce choix ne va faire qu’exacerber la compétition entre les travailleurs au sein des groupes internationaux. Il fera donc, par ricochet, peser une forte pression sur le coût du travail français : soumis à cette concurrence intra-groupe, les salariés devraient accepter des concessions en termes de salaires, de conditions de travail et de temps de travail, provoquant ainsi un dumping social au détriment de leurs intérêts.

L’irruption du référendum d’initiative patronale

Encore une révolution. Une fois les ordonnances publiées, les dirigeants de petites entreprises pourront soumettre directement à leurs troupes un projet de texte modifiant leurs conditions de travail. Si au moins deux tiers des salariés votent en sa faveur, le texte sera adopté. Ce n’est ni plus ni moins que l’introduction dans le droit du travail du référendum d’initiative patronale, qui était jusqu’à présent un casus belli pour les syndicats, comme nous l’expliquions ici.

Prudent, le gouvernement a réservé cette nouveauté aux très petites entreprises : celles employant moins de 11 salariés, ou moins de 20 salariés si elles ne comptent pas de délégué syndical (ce qui est le cas de 96 % des entreprises de moins de 50 salariés). Jusque-là, et seulement depuis la loi El Khomri de 2016, le droit du travail ne prévoyait qu’un référendum d’initiative syndicale, ouvert aux syndicats sur un texte qui avait rassemblé les signatures de syndicats représentant plus de 30 % des salariés, mais qui n’avait pas été validé car n’atteignant pas 50 % des voix dans l’entreprise. Le bouleversement est donc majeur. Le principe, appelé de ses vœux depuis longtemps par la droite, est rejeté par un grand nombre de syndicalistes. Ils craignent que ce référendum ne cache un chantage à l’emploi, les chefs d’entreprise l’utilisant pour faire accepter aux salariés une dégradation de leur conditions de travail.

Parallèlement, le gouvernement ouvre un nouveau droit pour les PME : si l’entreprise compte moins de 50 salariés, il sera possible de négocier des accords collectifs avec un élu du personnel, sans qu’il soit mandaté par une organisation syndicale pour le faire, comme cela était obligatoire jusqu’ici. De quoi faire encore grincer des dents les organisations syndicales, qui dénoncent le contournement de leurs prérogatives.

Le gouvernement rétorque qu’il s’agit de faire entrer le dialogue social dans les petites entreprises, voire de leur donner « la priorité ». « Neuf entreprises sur dix sont des entreprises de moins de 50 salariés. Et paradoxalement, ce sont les éternelles oubliées du droit du travail », a regretté le premier ministre. Selon lui, c’est terminé.

Une instance unique qui dilue la représentation des salariés

Voici « la pointe de l’innovation sociale » de cette réforme, selon le ministère du travail. La fusion pure et simple des instances représentatives du personnel, à savoir les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT, sous le nom de conseil social et économique (CSE). Aujourd’hui, comme détaillé ici, cette possibilité est offerte aux employeurs pour les entreprises de moins de 300 salariés, et possible avec un accord dans les plus grandes. Elle va devenir obligatoire pour tous. Problème : on ne sait encore rien des moyens, des heures de délégation réservées aux représentants du personnel, ni des budgets qui seront alloués à cette nouvelle instance. La réponse sera apportée avec les décrets d’application, publiés avant la fin de l’année. Mais il est facile de percevoir que cette mesure a pour but, selon une formule gouvernementale, de faire mieux avec moins ».

Mieux, difficile à dire à ce stade. Avec moins, c’est une chose actée. De fait, cette nouvelle instance devra en partie financer l’ensemble des études que le comité d’entreprise a aujourd’hui le droit de commander à des experts comptables et autres cabinets spécialisés, pour s’assurer de la bonne marche de l’entreprise. Actuellement, l’entreprise est tenue d’en financer à 100 % la plupart. Avec les ordonnances, les expertises devront être financées à hauteur de 20 % par les représentants du personnel, y compris celles concernant la santé et la sécurité. Seules celles commandées en cas de plan social ou de risque imminent seront du ressort unique de l’employeur.

Il s’agit d’un renversement total des règles existantes aujourd’hui, prétendument pour responsabiliser les acteurs et permettre une meilleure codécision avec l’employeur. Le risque est en fait clair : moins d’expertises, moins de possibilités pour les représentants des salariés d’aller fouiller dans les méandres de leur entreprise pour éclairer leur décision.

D’ailleurs, les cabinets travaillant aujourd’hui avec les comités d’entreprise et les CHSCT (Syndex, Secafi, Technologia…), qui défendent évidemment leur activité, ne s’y trompent pas. Dès le 30 août, ils ont alerté sur l’absence actuelle de marges de manœuvre financières, qui va forcement s’aggraver, et pointé la contradiction d’une telle mesure avec le but affiché du gouvernement de promouvoir un bon dialogue social.

Dernier aspect de cette révolution copernicienne : pour toutes les entreprises, si la majorité des syndicat l’acceptent, les délégués syndicaux, qui négocient les accords, pourront être absorbés par l’instance unique. Ils perdront ainsi une place, indépendante, tout à fait singulière. L’instance unique, quant à elle, ne bénéficiera pas d’un membre élu de plus pour prendre en charge les missions du délégué syndical disparu. C’est pourtant, selon le ministère du travail, « une vraie avancée ».


Source : Mediapart

FLASH - Un groupe de réflexion s’attaque à la censure de masse des moteurs de recherche et propose des solutions


Un rapport officiel révèle la nouvelle stratégie légale pour défendre la liberté de parole, ce droit de l’homme, contre les violations commises par les grosses entreprises.
« Le seul rôle légitime des moteurs de recherche est de fournir des résultats pertinents, afin de faciliter l’accès public à l’information. Le seul rôle légitime des médias sociaux est de faciliter la communication entre le public. (…) Les hébergeurs de contenu n’ont aucune autorité légale ni morale pour être des censeurs autoproclamés, ni être des arbitres autoproclamés des faits ou des vérités. » Le Prince Juge Matthieu de Thèbes
À la demande du pouvoir judiciaire international, le Council on Alternative Policy Studies (CAPS) [Conseil des études sur les politiques alternatives], un groupe de réflexion universitaire et intergouvernemental, a publié un rapport révélateur sur la choquante réalité de la censure à grande échelle d’Internet, dans le monde entier, et offrant des solutions pratiques aux individus pour avoir un accès ouvert aux ressources Internet non censurées.

Le rapport de 30 pages du groupe de réflexion, intitulé « Comment se libérer de la censure actuelle d’Internet », conclut que :
 « L’humanité est directement confrontée à (…) la censure de masse, qui a déjà été déployée de force et en silence par les méga-sociétés globalistes (…) Cette censure a été réalisée alors que les médias de masse (…) nous distrayaient avec des histoires superficielles, tout en supprimant toute mention concernant cette censure. »
Comme l’indique le rapport :
« Sans ce document prouvant cette censure, la plupart des gens ne le croiraient pas, précisément parce que cette même censure, en collusion avec les médias traditionnels, les empêche volontairement de connaître ce fait important. »
Le rapport appelle « le grand public (…) à abandonner les plate-formes en ligne des censeurs autoproclamés et passer à des fournisseurs de services gratuits et équitables », avec ce grave avertissement :
« Si l’humanité n’envoie pas collectivement le message le plus fort possible contre la censure des méga-sociétés, dès maintenant, elle perdra rapidement et peut-être en permanence tous ses droits de communiquer individuellement des messages significatifs les uns avec les autres. »
Le rapport déclare :
« Le seul rôle légitime des moteurs de recherche est de fournir des résultats de recherche pertinents, afin de faciliter l’accès public à l’information. Le seul rôle légitime des médias sociaux est de faciliter la communication entre le public. En en limitant l’accès par une censure pour imposer et ne faire respecter que les récits traditionnels sanctionnés par l’État, les fournisseurs de services abandonnent cette fonction essentielle, détruisant ainsi la seule justification de leur propre existence. »
Il ajoute :
« Les hébergeurs de contenu n’ont aucune autorité légale ni morale pour être des censeurs autoproclamés, ni être des arbitres autoproclamés des faits ou des vérités. En outre, ils n’ont pas de qualification professionnelle pour usurper un tel rôle. Tout au long de l’histoire humaine, depuis le début des temps, cela a été le domaine exclusif d’un corps judiciaire indépendant, s’appuyant sur, et fortement soutenu par, une université libre et indépendante, d’être le ‘chercheur de faits’ . »
Le rapport du groupe de réflexion considère l’impact profond de cette censure de masse comme « un assaut à grande échelle contre toutes les universités, les sciences, le droit et la justice, attaquant directement les piliers mêmes de la civilisation » :
« Maintenant, avec cette nouvelle censure (…) du flux primaire d’informations et de communications dans le monde entier, les professions qui sont les piliers essentiels de la civilisation ne peuvent plus compter sur les canaux d’accès à l’information : les universitaires ne peuvent plus mener de recherche scientifique (…) en étant sûrs qu’ils ont accès à tous les faits pertinents (…) Toute une génération de savants est touchée ; les avocats [et les juges] ne peuvent plus développer de cas (…) en étant sûrs de trouver tous les faits vérifiables pertinents (…) Toute une génération de juristes est touchée. »
Fidèle à son sous-titre, « Solutions pour continuer la recherche indépendante de la vérité factuelle », il révèle de nombreux outils pratiques pour défendre la liberté d’expression :
Pour les moteurs de recherche alternatifs anti-censure pouvant remplacer Google, Bing et Yahoo, il recommande DuckDuckGo, Qwant, UnBubble et GoodGopher ; pour les service de vidéos anti-censure pouvant remplacer YouTube, il recommande Minds, Vidme, DailyMotion (mode privé) et Vimeo, combiné à Patreon pour les paiements ; pour les plate-formes de médias sociaux alternatifs pouvant remplacer Facebook et Twitter, il recommande Minds, Vu, Gab et Diaspora. Il recommande également une liste de journaux fiables et crédibles qui donnent un espace équitable aux communiqués de presse indépendants ou alternatifs.
Le Council on Alternative Policy Studies (CAPS) a montré que :
« Le récit de propagande des médias ‘traditionnels’, prétendant que la ‘censure’ n’est interdite que (…) si elle est exercée par une agence gouvernementale officielle ou par un quasi-monopole considéré comme un service quasi publique, est fausse (…) elle ignore complètement l’existence même des droits de l’homme (…) au niveau supérieur du droit international. »
Le groupe de réflexion a développé une nouvelle stratégie légale pour faire respecter le droit international de liberté d’expression en tant que droits de l’homme, même dans les tribunaux nationaux, et même contre les sociétés privées :
  • (A) Tous les pays du monde ont reconnu le droit à la liberté d’expression et à la liberté de « correspondance », exécutoires par le droit à une égale protection juridique, en tant que droits fondamentaux humain, protégés par la Déclaration des Nations Unies sur les droits de l’homme (articles 19, 12, 7) et le Pacte des Nations Unies relatif aux droits civils et politiques (articles 19, 2, 17 et 26) ;
  • (B) Le droit international impose la responsabilité directe de l’entreprise, et même de l’individu, pour les violations des droits de l’homme, sous réserve de sanctions et pénalités corporatives et individuelles, en vertu de la responsabilité de l’ONU pour la protection des droits de l’homme (articles 10 à 11), les solutions des Nations Unies pour les violations des droits de l’homme (Article 3 b)) et la justice de l’ONU pour les victimes d’abus de pouvoir (article 8).
  • (C) Tous les pays sont tenus d’appliquer le droit international concernant les droits de l’homme tant dans l’application de la loi nationale que dans les tribunaux nationaux, en vertu du droit des Nations Unies à la protection des droits de l’homme (articles 9.5, 10-11). La Constitution des États-Unis confirme que « tous les traités » – y compris les conventions des Nations Unies sur les droits de l’homme – sont « la loi suprême du pays » et doivent donc être appliqués par toutes les juridictions américaines (article 6).
Magna Carta Bar Chambers sur Global Research (article traduit par Wayan, relu par Cat pour le Saker Francophone)